株式会社サンラインのサステナビリティ

目次

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

株式会社サンラインは、多様な人材の活躍がこれからの持続的な成長を遂げるために不可欠と考え、仕事と生活の両立を目指すワークライフ・インテグレーションに取り組んでいます。

株式会社サンラインではワークライフ・インテグレーションを推奨する上で、女性の活躍推進を重要課題と位置づけ、次のとおり行動計画を策案しています。

※ワークライフインテグレーションとは、仕事とプライベートを対立するものと捉えず、どちらも人生を充実させるための大切な要素であるとの考えから、双方を「インテグレーション(統合)」させて生活の質を向上させようとする取り組みです。

1.計画期間

2022年1月1日~2026年3月31日

2.取組方針

・縫製業特有の環境に適合した人材育成と適材人材の抜擢で個々が役割と責任を遂行できる盤石な生産基盤を構築

3.現状認識(2021年12月1日時点の時点の状況に艦み、将来体系を描き段階的に具現化して行く)

〈女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供〉

 ①採用した労働者に占める女性労働者の割合(目安:20%以上)

  •2021年度新卒採用生呼び中途採用者2名は女性社員:女性比率100%

 ②管理職に占める女性労働者の割合(目安:20%以上)

  •管理職12名(社員)のうち、女性3名:女性管理職比率25%

〈職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備〉

 ①男女の平均勤続年数の差異(目安:70%以上)

  •平均勤続年数(女性10年/男性12年):差異83%

 ②労働者の各月平均残業時間数等の労働時間の状況(目安:45時間未満)

  •2021年1月〜12月迄の残業時間(0時間):時間外数0時間

〈総合的な視点〉

●多品種少量生産、変種変量生産に対応する生産体制構築が急務

  • 教育体系の整備と実施(スキルワイド教育/新任管理者研修/既存管理者ブラッシュアップ研修)
  • 生産業務に於けるSQCDを高いレベルで維持、向上できる体制強化が必要である。
  • 管理者のマネージメント力に磨きをかけ、高い目標に向けて責任と役割を果たす必要がある。
  • 次世代管理者の育成と個人の特性を最大限に活かす為の育成取組の強化が求められる。
  • 生産設備、工具の維持管理及び保全の知識、ITの活用など、専門人材の強化に向けた育成が急務。
  • 仕事と生活の両立に対する理解や意識も含め、女性従業員を定着させるための仕組みがない。

4.目標、および取り組み内容と実施時期(代表的な取り組み)

  (現状認識に艦み、取り巻く環境に適合した最適体制を描き段階的に具現化して行く)

目標1 <職業生活に関する場合の提供>に関する目標

管理職に占める女性割合を2026年3月末までに3名から4名にする。

<現状>

2021年12月1日時点:女性管理職が3名

〈女性活躍に向けた視点

●圧倒的な女性型職場に於いて、女性特有の細やかな気配り等の重要なファクターを取り込んだ組織づくり

  • 管理者のネジメント力強化が必要であり、知識補完の為の場が不足している。
  • 女性管理者数が少なく、活躍する女性と接する機会に乏しくキャリアパスを意識しにくい。
  • 従業員を定着させるための仕組みを作りながら、自律型の職場風土を醸成していく必要がある。
  • 柔軟性のある高い労働生産性を目指し、長時間労働にならない生産体制の構築が必要である。
  • 職業生活と家庭生活の両立に対する理解と育児・介護休業法等の遵法対応が必要である。

〈職業生活に関する機会の提供〉

〈過去の取組み経緯〉

  • 男女雇用機会均等法を視野に入れたロールモデルの設定•人材育成•周知

  2021年 7月〜9月 組織改革案検討と検討案に適合したモデルになる従業員を選抜

  2021年10月〜  検討案を具現化した新組織で施工運用開始(女性管理職比率:25%)

  • 12月1日時点要員内訳データ(10月以降変化なし)

〈実施時期•取り組み内容〉

  総人員:118人(男:社員23/パート1)(女:社員84/パート10)

  管理職: 12人(男:社員9)(女:社員3)

2022年3月〜 管理職(課長級以上)全員に対してマネージメント研修を実施する。

        ➡️教育体系を整備し、業務効率化の追求とキャリアアップの意識啓発を

         目的としたプログラムを盛り込む。

        ・新任管理者は、マネージメントの基本習得を目的とした研修実施。

        ・既存管理者は、マネージメントのブラッシュアップを目的とした研修実施。

        ・管理職のロールモデルを設定•周知し、モチベーションの向上を図る。

        ➡️次期補者の個別育成計画を策定し、進捗状況を人事部門と共有する。

        ・育成が修了し、必要時に昇進させ組織に組み入れ、さらなる成長を促す。

2022年4月〜 段階的に改正される遵法対応の実施と従業員への周知

2022年6月〜 長時間労働にならない生産体制構築に向けてトップからメッセージ発信

2023年4月〜 管理職(課長級以上)を対象に、人事評価基準に対する認識を揃えるため、多様性、相違点を受

       け入れ、差別なく公平に人事評価できる研修を実施する。

       管理者の処遇状態を定期的に確認する。

       モデルの設定で自己向上目標が明確になり、相互意識啓発の職場風土を狙う。

2024年4月〜 既存の人事評価について、

       役割男女平等化を前提に女性に不利な昇進基準ではないか?公平な評価基準になっているか?

       を精査し、必要に応じて新しい評価基準を検討する。

2025年4月〜 新しい評価基準の試行•運用を開始し、必要に応じて是正し適正化を図る。

2026年1月〜 新しい評価基準に基づく評価を導入する。

1 2
目次
閉じる